Statisfact houdt kennissessie in OpBuuren over organisatieverandering

Een aantal keer per jaar plannen we bij Statisfact een kennissessie. Een van de werknemers van Statisfact kiest een, werk gerelateerd, onderwerp en faciliteert de sessie. Tijdens een kennissessie wordt er verdieping gezocht op het gekozen onderwerp en het doel is om deze kennis te koppelen aan de dagelijkse praktijk van Statisfact.

Organisatieontwikkeling en veranderopgave

Bij Statisfact voeren we voor verschillende opdrachtgevers onderzoeken uit waarbij de betrokkenheid van de medewerker bij een organisatieontwikkeling of een veranderopgave een rol speelt. In de gegeven kennissessie is nagegaan hoe de veranderbereidheid van de medewerker, aan de hand van een gedragstheorie, verklaard kan worden en op welke manier betrokkenheid en veranderbereidheid met elkaar samenhangen.

Beleving van de verandering nader verklaard

Hoe een organisatieontwikkeling of veranderopgave door een medewerker wordt ervaren en of een medewerker daadwerkelijk het gewenste gedrag gaat vertonen, kan door verschillende theorieën worden verklaard. Een voorbeeld van zo’n theorie is de theorie van Gepland Gedrag (Azjen). Deze theorie gaat ervan uit dat het al dan niet vertonen van een gedraging bepaald wordt door de intentie. De intentie wordt op haar beurt bepaalt door de attitude (worden de consequenties van de gedraging als positief of negatief ervaren), de subjectieve norm (wordt het gedrag door de omgeving als positief of negatief geëvalueerd) en de gedragscontrole (het vertrouwen dat men heeft in het eigen handelen om het gedrag gewenste gedrag te vertonen).

Kennissessie Statisfact Azjens model of plannend behaviour

Vertaling naar veranderbereidheid

De theorie van Gepland Gedrag, kan worden vertaald naar een model dat de veranderbereidheid van een medewerker verklaart. Hierin wordt de intentie en daarmee het gedrag bepaalt door het willen veranderen, het moeten veranderen en het kunnen veranderen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat wanneer een medewerker de meerwaarde inziet van een verandering (het willen), men interne druk voelt om te veranderen (het moeten) en de kennis heeft om de gedragsverandering te realiseren (het kunnen), de veranderbereidheid logischerwijs eerder tot stand komt.

veranderbereidheid

Veranderbereidheid en betrokkenheid

Naast deze drie factoren moet, om de veranderbereidheid te kunnen bepalen, ook rekening worden gehouden met de betrokkenheid van de medewerker. De mate van betrokkenheid is namelijk van invloed op de attitude (het willen). Er kan een onderscheid worden gemaakt naar affectieve betrokkenheid, normatieve betrokkenheid en continuïteitsbetrokkenheid. De affectieve betrokkenheid houdt in dat de werknemer emotioneel betrokken is bij de organisatie. Dit heeft een positief effect op de attitude. De normatieve betrokkenheid veronderstelt dat de medewerker zich verplicht voelt om bij de organisatie te blijven, dit omdat ze het gevoel hebben iets terug te moeten doen. Dit heeft een negatieve invloed op de attitude. Ten slotte wanneer medewerkers bij de organisatie blijven vanwege financiële kwesties spreken we van continuïteitsbetrokkenheid. Dit laatste verschilt sterk van de affectieve betrokkenheid waarbij mensen loyaal zijn tegenover de organisatie, omdat zij emotioneel gehecht zijn. Ook dit laatste heeft een negatief effect op de attitude.

Toepassing in onderzoek

In de onderzoeken waarbij veranderbereidheid van de medewerker bestudeerd wordt, is naast het willen, het moeten en het kunnen, ook de mate van betrokkenheid van de medewerker van belang. Het is dan ook wenselijk dat in vragenlijsten die veranderbereidheid meten, rekening wordt gehouden met deze verschillende aspecten. Op deze manier kan mogelijk inzicht worden verkregen of de organisatieontwikkeling of veranderopgave kans van slagen heeft.